Organizational Communication : A Case Study of a Large Urban Hospital

Dans l'article précédent, l'Auteur analyse le phénomène des communications à l'intérieur d'un hôpital. L'hôpital ne laisse que peu de place à l'équivoque et aux erreurs, puisque c'est la vie humaine qui est enjeu. D'autre part, il s'agit d'une organisation compartimentée, spécialisée qui requiert beaucoup de coordination entre des services où le personnel est formé, en bonne partie, de travailleurs professionnels. De même, l'exercice de l'autorité est partagé entre le bureau de direction, le corps médical et l'administration, ce qui signifie qu'elle ne provient pas d'une source unique comme dans une entreprise industrielle et ce qui impose l'établissement d'un bon réseau de communications de manière à assurer la coordination de ses parties intégrantes.L'institution, où cette analyse des communications a été étudiée en profondeur, est un hôpital général situé dans une grande ville canadienne; il compte 600 lits et emploie 1700 personnes; il se divise en cinq principaux secteurs: le nursing, (768 employés), l'administration (23), les services administratifs (432), le personnel médical (185) et les services paramédicaux (323). De plus, on y compte 140 médecins résidents.Pour faire l'enquête, on a utilisé un guide d'entrevue, un questionnaire d'enquête et un dossier des incidents graves. 977 employés ont répondu au questionnaire; les entrevues et les formules d'incidents critiques ont touché 140 personnes, soit dix pour cent du personnel. Le questionnaire et le guide d'entrevue contenaient les neuf sections suivantes: information descendante, information ascendante; sources d'information, qualité de l'information, canaux de communication, rapports de communication, appréciation des résultats de l'institution, contraintes physiques qui entravent les communications et enfin, la façon dont les divers groupes d'employés perçoivent leurs rôles.L'Auteur rapporte ensuite les résultats qui ont été obtenus à la suite de cette consultation.En ce qui concerne l'information descendante, entre 35 et 41 pour cent des répondants se déclarent insuffisamment informés au sujet du projet de là construction d'un nouvel hôpital, des décisions de la direction et des raisons qui les motivent, des problèmes de la direction. Par contre, de 58 à 65 pour cent estiment qu'ils sont satisfaits de l'information pour ce qui les touche individuellement: salaires, avantages sociaux, progrès dans leur travail, etc..Quant à l'information ascendante, 31 à 35 pour cent des répondants estiment qu'ils n'ont pas la chance de faire parvenir à la direction les suggestions qu'ils voudraient faire pour améliorer leur tâche, évaluer leurs supérieurs et pour exprimer leur opinion au sujet du projet du nouvel hôpital. D'autre part, entre 55-65 pour cent d'entre eux sont satisfaits lorsqu'il s'agit pour eux d'obtenir les renseignements nécessaires à l'exécution de leur travail et à la clarification des directives.Au sujet des sources d'information, de 30 à 32 pour cent des répondants ne sont pas satisfaits des assemblées de département organisées par la direction de l'entreprise, tandis que 35 à 67 pour cent se déclarent satisfaits de l'information qu'ils reçoivent de leur supérieur immédiat, de leurs collègues et par l'intermédiaire de bulletins. En ce qui concerne la qualité de l'information, d'une façon générale, on considère que les messages sont clairs, appropriés, crédibles; on leur reproche toutefois de n'être pas toujours transmis à temps. On n'aime guère comme moyens d'information le discours public, les enregistrements et les cassettes, la plupart préférant la directive orale de personne à personne, le téléphone, ou le message écrit.Au sujet de l'analyse des rapports entre le personnel et la direction, les répondants ressentent un certain sentiment d'aliénation. Au delà de la moitié des employés considèrent qu'ils n'ont que peu d'influence sur les activités de l'hôpital, qu'ils ont assez peu de choses à dire dans la prise des décisions se rapportant à leur travail, que la divergence d'opinion n'est pas encouragée. En résumé, beaucoup d'employés paraissent aliénés parce qu'ils se sentent sans influence et qu'on ne reconnaît pas leurs services. Toutefois, la plupart des employés ont confiance dans leur supérieur immédiat qu'ils estiment honnête et compétent. Elles déclarent bien s'entendre avec leurs collègues et aimer travailleur dans l'institution.Les employés sont-ils satisfaits des conditions générales qui existent à l'hôpital? Un quart d'entre eux environ ne le sont pas, quoiqu'ils se disent contents en majorité de leur tâche et des relations qu'ils entretiennent avec leurs collègues. En ce qui touche les contraintes physiques, un certain nombre d'entre eux estiment qu'il s'agit là d'un problème important.De cette étude, l'Auteur conclut que l'institution fait un effort véritable pour assurer l'information ascendante et descendante nécessaire aux employés dans l'accomplissement de leur tâche, mais il estime qu'elle ne se préoccupe pas suffisamment de leur indiquer le rôle qu'ils ont à jouer dans une organisation aussi complexe. En effet, les employés se déclarent plus satisfaits de l'information qu'ils reçoivent des sources lesplus proches d'eux, comme leur supérieur immédiat et leurs collègues, que de celle qui vient de la haute direction.D'une façon générale, les garde-malades se plaignent davantage d'être aliénées et leur aliénation paraît surtout attribuable au fait que leur travail n'est pas suffisamment apprécié, car elles sont satisfaites de leur salaire et de leurs relations avec leurs collègues. Du côté du personnel de l'administration, il ne semble pas y avoir d'aliénation. Ceci peut s'expliquer par son influence et sa participation à la prise des décisions. Pour résumer la situation d'ensemble, l'Auteur cite un certain nombre d'observations qui ont été faites par les répondants: Une infirmière, déclare qu'en huit ans de travail, la directrice du nursing ne lui a jamais adressé la parole, un administrateur souligne que le directeur de l'hôpital n'est pas visible, un comptable se plaint de ne rien savoir concernant le projet de construction du nouvel hôpital etc..The hospital study described here is one of a variety of organizational communication studies in several different countries and organizations as part of the International Communication Associations Communication Audit Project

Manpower Projections : Atlantic Canada, Some Policy Considerations

Les provinces atlantiques sont caractérisées par un haut degré de chômage, par une sous-utilisation des ressources humaines, par un revenu per capita inférieur à celui du reste du pays et par d'autres indicateurs d'arrérage économique. Il faut cependant noter l'intérêt manifesté dernièrement par l'établissement de politiques de main-d'oeuvre (aux niveaux fédéral et provinciaux) traitant de ces problèmes et surtout de ceux relevant d'une mauvaise utilisation des ressources humaines.Cet article a pour but de faire ressortir les objectifs en éducation et en formation propres aux projections en main-d'oeuvre faites par les centres de main-d'oeuvre provinciaux et régionaux, et ce surtout dans les provinces de l'Atlantique.L'UTILISATION DE LA MAIN-D'OEUVRE DANS LES PROVINCES MARITIMESSuite au bas niveau des revenus et au degré plus faible de développement économique dans cette partie du Canada, l'émigration cause de sérieux problèmes à cette région.Il semble qu'une des raisons qui expliquent la différence de revenu entre les provinces atlantiques et le reste du pays soit la sous-utilisation des ressources humaines. Ainsi, une planification systématique des exigences et de l'offre de main-d'oeuvre est nécessaire pour les raisons suivantes :a) l'autonomie provinciale en matière d'éducation ;b) l'importance des exportations à partir de ces régions ;c) la fusion des provinces maritimes.DÉFINITION DES CONCEPTSOn entend par projection en main-d'oeuvre une tentative de combinaison de certaines variables économiques et démographiques quantitatives dont les corrélations sont demeurées stables dans le passé et d'un ensemble d'hypothèses au sujet des développements futurs. Ces hypothèses touchent le niveau de chômage, le taux de croissance économique et le taux de changement dans la productivité.L'EXEMPLE DE LA NOUVELLE ECOSSENotons en premier lieu que la Nouvelle Ecosse a fait des recherches dans le but d'établir les exigences en main-d'oeuvre en longue période (1970-1975). Pour la première fois au niveau provincial, la Nouvelle Ecosse rendait disponible une information détaillée sur les exigences de main-d'oeuvre pour les principaux secteurs industriels, pour de grands groupes d'occupations et finalement par sortes d'emplois.Pour ce qui a trait à la courte période, les études portèrent au niveau de l'industrie, au niveau de l'entreprise et au niveau de certains groupes occupationnels spéciaux.LA RECHERCHE ET LE MANQUE DE DONNÉESAu Canada, les projections en main-d'oeuvre se font sur une base régionale et locale. Le besoin d'information touchant la région étudiée est alors évident.Ce besoin est double: a) un usage plus intensif de l'information existante ; b) le développement d'autres sources d'information. En plus, il y a une pénurie telle d'information au plan national et régional qu'il est urgent de rendre disponible une série de données additionnelles en créant des méthodes d'analyse pouvant être utilisées par les analystes régionaux dans l'établissement de leurs projections.CONCLUSIONLa qualité du facteur humain est donc importante pour la croissance économique en longue période des provinces maritimes et du Canada que l'application du capital et de la technologie.De cette considération découle la nécessité de préparer des programmes de main-d'oeuvre régionaux basés sur une information tenue à jour.This article attempts to describe, briefly, the present manpower situation in the Atlantic Region of Canada vis-a-vis the policies pursued by the federal and provincial government agencies in connection with the manpower problems of the region. Our purpose is twofold: First, to state reasons for the necessity of forecasting manpower requirements at the regional level and the relevance of manpower projections to the problems of manpower utilization. Second, to describe the methodology of forecasting manpower requirements and training needs for the Nova Scotia Department of Labour to illustrate what can and needs to be done at the regional level. Research and data gaps in the forecasting of manpower requirements and supply along with some concluding remarks form the evaluative part of this article

Employment equity in Canada and South Africa: a comparative review

The South African Government has sought to redress the historical legacy of workplace discrimination by introducing the Employment Equity Act (1998), which was largely modeled on the Canadian Employment Equity Act. Although there is very little comparative information between South Africa and Canada, we fill this gap by reviewing the literature in both countries, highlighting common features of the legislation, discussing the effectiveness of legislation in both countries as well as the progress made by the designated groups covered by the legislation. This paper provides a background on the rationale for employment equity and associated human resource management policies in both Canada and South Africa. The analysis is largely based on institutional theories of organizations. Our evaluation provides overall conclusions for policy makers and organizational leaders, taking into consideration socio-historical, political, and demographic differences between the jurisdictions. Issues include top management commitment, organizational culture, Black economic empowerment, and diversity policies and practice

Race and Sex Discrimination in Employment in Canada. Theories, Evidence and Policies

La discrimination dans l'emploi contre les groupes minoritaires a été une question d'intérêt politique et social au Canada depuis la décennie 1950. De nombreuses études, incluant une commission royale d'enquête sur le statut de la femme, ont démontré l'existence de la discrimination au travail contre les femmes et les minorités en général. La politique du gouvernement fédéral et des provinces tente de l'éliminer.Dans le présent article, l'aspect le plus important et le plus intrigant de la discrimination fondée sur la race et le sexe, c'est que son existence et les remèdes que l'on propose ont été surtout définis en fonction des marchés du travail intérieur et extérieur.On en traite généralement selon trois approches différentes. En premier lieu, on trouve d'abord l'approche fondée sur le marché du travail interne qui correspond à celui d'une entreprise à l'intérieur de laquelle la rémunération et l'allocation du travail repose sur un ensemble de procédures et de règlements administratifs. Dans cette situation, les employés qui sont déjà au service de l'entreprise sont naturellement susceptibles d'obtenir un traitement préférentiel par rapport à ceux qui sont à l'extérieur, ne serait-ce que parce qu'ils ont l'avantage de posséder les connaissances et la compétence exigées par l'entreprise et que les candidats de l'extérieur ne sont pas au courant des occasions possibles d'emploi, même s'ils sont compétents. Même parmi le personnel de l'entreprise, il y a possibilité de discrimination dans les cas de promotion, de mutation et de rétrogradation qui peuvent se présenter de temps à autre ainsi que dans les cas d'avancement dans la hiérarchie de l'organisation.La deuxième approche se rapporte à ce qu'on peut appeler le marché du travail qui serait divisé en deux secteurs: le secteur primaire et le secteur secondaire. Le premier est caractérisé par les salaires élevés et les avantages sociaux, les emplois spécialisés, les occasions d'avancement, la stabilité de l'emploi et un haut degré de syndicalisation tandis que, pour le deuxième secteur, c'est tout le contraire qui se produit. On trouve une forte concentration d'adultes « blancs » dans le premier secteur et un nombre disproportionné de femmes et autres minorités dans le deuxième secteur. Des barrières difficilement franchissables s'établissent entre l'un et l'autre d'où il résulte que certains travailleurs se trouvent ainsi discriminés et demeurent dans des postes qui sont inférieurs à leur compétence à cause de leur race, de leur sexe ou de leur nationalité.Une troisième façon de considérer le problème, c'est l'approche dite de capital humain. Selon celle-ci, les travailleurs minoritaires et les femmes manqueraient souvent d'éducation, de formation et d'expérience pratique pour accéder à de meilleurs postes. Ce n'est pas seulement la structure de l'environnement économique dans lequel les groupes minoritaires travaillent, mais aussi les caractéristiques des individus eux-mêmes qui les maintiennent dans des emplois peu rémunérés. Selon cette approche, une meilleure formation des personnes appartenant à des groupes, une connaissance plus approfondie et plus généralisée des marchés du travail s'imposeraient si l'on veut que les catégories de travailleurs améliorent leur sort.L'article traite ensuite de la législation actuelle contre la discrimination dans l'emploi qui a été adoptée, non seulement par le gouvernement fédéral, mais par l'ensemble des provinces, législation qui vise à la fois les employeurs, les syndicats et les agences de placement. Dans l'étude des plaintes, on procède partout par cas individuels et quand c'est possible, l'affaire est réglée par conciliation et par persuasion. Lorsque la conciliation échoue, on nomme une commission d'enquête. L'article analyse 74 cas dont les commissions d'enquête et les Tribunaux ont disposé de 1975 à 1980. Il ne s'agit là assurément que un nombre assez réduit de plaintes qui ne représente que la pointe de l'iceberg.Pour restreindre la discrimination dans l'emploi d'une façon marquée, il faut surtout travailler à rendre les marchés du travail plus efficaces en assurant aux femmes et autres minorités une plus grande connaissance des besoins des marchés; il faut faciliter la mobilité de la main-d'oeuvre, en leur permettant d'acquérir la formation nécessaire à leur entrée et à leur avancement dans les milieux de travail.After having examined three theoritical approaches, the author presents public policy relating to race and sex discrimination in employment and analyzes 74 cases decided by the boards of enquiry and courts